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清代曾国藩的用人之道
2009-7-14    
 

曾氏帐下,有各种各样的能人,有文人、武将、谋士,也有兴办洋务的科技人才,有李鸿章这样通过通过正规科举出身的人才,也有放排工杨载福、愤青鲍超、师爷左宗棠在野人才,还有塔齐布这样根正苗红的八旗子弟。

这些优秀人才都各具个性,甚至性如烈火,桀骜不驯,如果一般人手下有这样千奇百怪的人才,恐怕内部矛盾每天都调节不完。但曾国藩用人有其独到之处,这与其独到的识人、育人是一脉相承的。

且看曾国藩在用人方面的一些体会:吾辈慎之又慎者,只在用人二字上。人才靠奖励而出,即使中等人才,若奖励得法,亦可望成大器,若一味贬斥,则往往停滞于庸碌不能自拔也。意思是:合适的奖励可以促进人才成长,如果一味批评、责备,人才也会变蠢材;

也不患无才,患用才,患用才者不能适用也。意思是:不是没有人才,而是没有用好人才,古人的千里马常有,而伯乐不常有就是这个道理;

取人之式,以有操守而无官气、多条理而少大言为要;驭将之道,最贵推诚,不贵权术。意思是:优秀的管理者不要有官撩习气、少说大话,说话及办事要条理清楚;要管理好部属,不是玩弄权术,而是真诚相待。

曾氏用人八字经《曾国藩家书》中有许多用人之道的精辟见解,简而概之,曾氏用人就是八个字:广揽、慎用、勤教、严绳。

1、广揽,通过各种途径,挖掘各方面的人才。

想要广揽人才,首先是要有科学的择才态度。英雄莫问出处,这话虽然简单但真正在选人时,几人能真正摘掉有色眼镜,不问学历,不问出身?

曾氏账下各种人才俱至,这首先得益于曾国藩独到的识才技能。其次要真正有求才若渴的态度。妒忌是人类的本性之。许多管理者无法突破心障,面对真正的优秀人才时,却往往妒贤嫉能,但心人才会取自己而代之。正因为有了识才之能,同时求才若得,曾氏才能做到广揽人才。他的两江总督府被誉为大清的人才宝库,由此可见曾国藩在用人上的成就。

2、慎用,合适的人要用在合适的岗位上。

很多人会广揽人才,但能用好人才的却不多。曾国藩虽然广揽人才,但在人才的使用上非常谨慎。他善于从细节上判断一个人的品性德行,从而对人才形成全面判断。

曾有一位穷困的读书人在曾国藩帐下谋得一份差事,终于吃上了饱饭。此后,他在吃饭前必定要先仔细地将饭中的谷粒挑出来丢在地上,然后才吃饭。曾国藩见后立刻通知账房要此人结帐走人。旁人不解,便请教他,曾答:此人先前受苦吃不饱,吃饱没几天就忘了根本,变得如此挑剔,将来一旦位高权重,那还得了?他根本不会考虑黎民百姓的利益。

曾国藩在主政两江时,很多乡亲好友都去投奔他,但他都是给足盘缠后要他们回去。他说:好马劣马不能同槽喂食,否则好马也会变劣马。我的两江总督府是一个人才府,如果平庸之才也进了人才府,那么真正的人才就会寒心而走人。

3、勤教,就是经常培训、教育。

曾国藩很善于通过书信、面谈及饭前闲谈来对部属进行培训、教育。书信好理解,曾国藩家书洋洋洒洒几百万字,无所不谈;面谈相当于今天的绩效面谈,总结成绩,指出不足,探讨改进方法,促进部属的成长。这些培训方法让曾国藩帐下很多人受益匪浅,这在一百多年前相当难得。

利用吃饭进行培训、教育,誻曾氏的专利了。曾国藩喜欢在吃饭前与部属、幕僚谈诗论文或讲一些幽默而又富有哲理的笑话,其他人笑得前仰后合,他则在一旁微笑着用手慢慢捋胡子。李鸿章在晚年经常与人忆及恩师的饭前教育,可见他是受益匪浅的。

4、严绳,就是建立全规章制度,来管理、督促部属。

制度不健全,好人干坏事;制度完善了,坏人也做好事。一百多年前的曾国藩就明白了这个道理,并进行了丰富的实践,可叹今人还在这个问题上认识不清。

解读曾氏用人之道

曾氏用人之道虽然只有广揽、慎用、勤教、严绳简单八个字,但其内涵非常丰富。

1、注重人才品德。

曾国藩认为才德不可兼得以德事,好利之人不可重用。凡经他鉴定为个人品德有问题的人才,他是坚决不会重用的。吃饭将从粒丢在地上,常人看来是小事,但是他认为是个人品德问题;湘军早期有名将领叫王鑫,地华出众,但他回乡招勇时用个人名号私建队伍,曾国藩闻知后也坚决弃用了。

2、分权授权,放手用使用。

曾国藩长在战略规划及组织建设具体的业务层面不是他的长处。他也有自知之明,对部属充分授权,放手使用而不包办。这样部属既有成长空间又有事业成就感,都很乐意为他效劳。

湘军总攻太平天国首都南京的前夕,曾国藩在前线指挥检查工作按常理,像这样千载难逢的机会,作为湘军统帅怎么都要在总攻前夕秀一把,但曾国藩没有这样做,午夜时他执意要回后方。部属请求他坐镇指挥,曾答:带兵打仗不是我的强项,我留在指挥部肯定会干扰你们的指挥,那样就会打败仗。

3、不贪功,成绩归于他人。

镇压太平天国在当时是件莫大的功劳,当曾国藩历尽艰辛达到目标向皇帝报捷时,他将功劳归结于皇上和朝廷的指导、当地政府的后勤支持、部属的英勇善战,而不提自己的组织领导。正由于他不贪功,很多有抱负的人才乐意跟随他,认为只有跟着他才可以建功立业。

4、大奖励及推荐部属。

正于他实施奖励用人,他带出的团队盆很多朝气,人才辈出。但如果只是奖励用人,还不足以显示曾国藩的高明,曾国藩敢天推荐自己的部属担当重任甚至与自己平起平坐。自古以来,这一点很少有人能做到。左宗棠曾在他帐下参赞军务,李鸿章是他学生,当曾国藩感到这两个人都有独当一面的才能时,他便向朝廷极力保荐这两人担任巡抚。当李鸿章经他保荐离开时,曾国藩将自己的一支精锐部队调拔给他,以利于他在异地迅速打开局面。左宗棠经过他的保荐,不出两年就升任了闽浙总督,与他平起平坐了。

5、善用表扬和批评的手段。

他认为扬善于公庭,规过于私室,表扬人要在公众场合,批评人要在没有旁人的小房间。不管文臣还是武将,正规的读书人,还是莽夫,曾国藩都能根据其性格特征区别对待,采用不同的表扬和批评手段,使得每个受众都能获得进步和提升。有的很难搞的鲁莽武将,经过曾国藩的调教后都变得服服帖帖。

曾国藩独特的用人理念及用人方法与现在心理学家赫兹伯格的双因素理论实际是相通的。赫兹伯格认为:只有靠激励因素来调动员工的工作积极性才能提高生产效率;对高层管理者来说,减少过程控制,扩大工作自主权是最有效的激励手段。曾国藩通过放手使用让部属有成就感、成绩归于部属让部属有荣誉感、推荐部属担当重任让部属达到自我实现等激励手段,充分调动了部属的工作积极性。当他的部在事业上纷纷取成功后,又能在不同程度上支援他、呼应他,从而创造了辉煌的事业。

曾氏用人之道的现代运用

1、用人德为先。

有德有才谁都喜欢,应优先提拔,但少之又少;有德我才应培训使用;有才无德要限制使用,有时要坚决弃用无德无才者要坚决弃用。无才者经过培训、磨炼可以变为有用之才;但培训对无德者对于企业的破坏有时是很沉重的、防不胜防。有才无德者于企业的破坏肯定超过无才无德者,国内知名企业中像这样的案例还不少。

2、善于挖掘人才,注重非正规渠道人才。

大部分企业在招聘及提拔人才时,很注重学历与专业,这无可厚非,但我们环顾四望,无论营销、市场还是研发、生产等领域的专才,真正学本专业的可能不到一半,非正规渠道的专才不在少数。所以,注重非正规渠道人才是当前企业在用人时应关注的一个问题。曾国藩领导的湘军除了塔齐布、江忠源是军事科班出身,其余大部分是半路出家搞军事的,他本人也是典型的文化人出身。将一个专业的技术手段,移植到另外一个专业的,往往能产生出其不意的效果,这正是非正规渠道人才的优势所在。

一位长期从事生产管理的生产专才出任一家餐饮连锁公司的总经理,他将生产效率的改进方法移植到饮食业,对厨师炒菜的单锅效益作了对比研究,几单锅效益低于某个定数的菜品一律取消。结果一年后,这家餐饮连锁公司的效益大幅提升了。餐饮行业的专家可能很难想到这位生产专才的改进方法。

3、注重人才的多极发展通道。

现代企业的管理架构大都是金字塔式结构,居金字塔顶者少之又少,单极发展通道容易造成提拔无望者消极抱怨甚至频繁跳槽,对企业破坏很大。变单极通道为多极通道,让提拔无望者可以在专业领域获取同等待遇或职业成就感,这对企业和个人都是双赢的,并且还为企业做好人才储备。近十年来,在家电行业率先推行的事业部制,实际为企业的高端经营管理人才开辟了多极发展通道。

4、对部属或团队成员多奖励,少责备。

激励教育是有科学根据的,近年来许多教育专家一直在推行激励教育。如果曾国藩对部属一味求全责备,是不可能造成湘军人才辈出的局面的。作为企业管理者特别是中高层管理者,要多发现部属的长处并及时进行激励,这样会比一味的求全责备的效果要好得多。

5、企业高管不能包办业务层面操作。

曾国藩在这方面很明智,这是湘军人才辈出的一个主要原因,也是我在以后音节将要讲及的曾国藩与左宗棠的最大区别。现在很多企业高管往往是某一专业的专才,但很容易以专家自居,自觉不自觉地包办相关业务层面的操作,长此以往,既压制了不同意见,又抑制了不属的成本,并且高管陷于具体业务层面后,精力分散了,本应该重点思考的战略层面却缺失了。最近几年,笔者留意到这样一种现象;高管远离业务层面的企业,往往经营得比较成功;高管陷于业务层面的企业,往往经营得怎么样,这是企业高管不得不仔细思考的一个同题。

6、重视在岗培训,用人也是培训人。

曾国藩善于通过书信、面谈及饭前闲谈来进行培训、教育,这是他比同代政治家高明之处。在现代企业,完全的脱产学习或培训是不多的,更多的是在岗培训。另外,领导者对下属边用边培训是让下属成长的一个有效手段。结合身边工作、身边案例去进行培训,更是激发学员的学习和思考热情,从而掌握本专业的情髓,这比单纯的书本学习的效果要好得多。

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